简要总结
本视频主要探讨了激励机制在商业中的应用，并提出了对传统“胡萝卜加大棒”模式的质疑。通过“蜡烛问题”等实验，揭示了外在激励在某些情况下反而会降低创造力和工作效率。视频强调了内在动机的重要性，并提出了自主、精通和目标这三大要素，认为它们是构建新型企业运营系统的基石。
- 外在激励在简单任务中有效，但在需要创造力的任务中可能适得其反。
- 内在动机，包括自主、精通和目标，是提高绩效的关键。
- 传统的管理理念需要革新，以适应21世纪的工作需求。
引言
演讲者坦诚自己早年做了一件后悔的事——进入法学院，并以幽默的方式表达了自己并不擅长法律工作。他表示，尽管如此，他仍想运用法律技能，以案例分析的方式，重新思考企业的经营模式。
蜡烛问题
演讲者介绍了心理学家卡尔·邓克于1945年提出的“蜡烛问题”实验。实验中，参与者需要利用蜡烛、图钉和火柴，将蜡烛固定在墙上，使其蜡油不滴到桌子上。解决这个问题的关键在于克服“功能固着性”，即要意识到装图钉的盒子也可以作为蜡烛的平台。
激励的力量
演讲者分享了萨姆·格鲁克斯伯格利用“蜡烛问题”进行的实验，该实验旨在研究激励对解决问题速度的影响。实验分为两组，一组被告知记录解决问题的时间作为参考，另一组则提供金钱奖励。结果显示，获得奖励的组别平均花费的时间更长，这表明在某些情况下，激励反而会阻碍创造性思维。
内在动机与外在动机
演讲者指出，近40年的研究表明，外在激励并不总是有效，有时甚至会适得其反。他强调了内在动机的重要性，并指出商业运营系统过度依赖外在激励，这与科学研究的结果不符。对于21世纪的任务，机械的奖惩方法往往无效，甚至有害。
任务类型的影响
演讲者介绍了格鲁克斯伯格的另一个实验，该实验对“蜡烛问题”进行了略微修改，将图钉从盒子里取出。在这种情况下，受到激励的小组表现更好。这是因为当任务具有简单的规则和明确的目标时，“如果-那么”的奖励机制非常有效。然而，对于需要创造性思维的任务，奖励会缩小视野，限制可能性。
白领工作的转变
演讲者指出，随着时代的发展，越来越多的白领工作不再是常规的、基于规则的，而是需要创造性和概念性能力。他强调，对于那些规则模糊、解决方案不明显的“蜡烛问题”，传统的奖励机制并不适用。
案例分析
演讲者引用了丹·艾瑞里的研究，该研究表明，对于涉及机械技能的任务，奖金会提高绩效；但对于需要认知技能的任务，更大的奖励反而会导致更差的表现。此外，伦敦政治经济学院的一项研究也发现，财务激励会对整体绩效产生负面影响。
新的运营模式
演讲者提出了一种全新的方法，即围绕内在动机构建企业运营系统。他强调了自主、精通和目标这三大要素：自主是指掌控自己生活的渴望；精通是指在重要的事情上做得越来越好的渴望；目标是指通过自己的行为服务于比自身更伟大的事物的渴望。
自主性的实践
演讲者分享了一些关于自主性的实践案例，包括Atlassian公司的“联邦快递日”和谷歌的“20%时间”项目。此外，他还介绍了“只注重结果的工作环境”（ROWE），在这种环境中，员工可以自由决定何时、何地以及如何完成工作。这些案例都表明，给予员工更大的自主权可以提高生产力、员工参与度和满意度。
维基百科的启示
演讲者以维基百科为例，说明了内在动机的力量。与微软的Encarta相比，维基百科的成功证明了，当人们出于兴趣和热爱而自发地参与时，可以创造出更加卓越的成果。
结论
演讲者总结道，20世纪的奖励机制仅在狭窄范围内有效，且常常会摧毁创造力。高绩效的秘诀在于内在驱动力，即为了自身利益和重要性而做事的动力。他呼吁解决科学与商业之间的不匹配问题，将动机观念带入21世纪，摆脱“胡萝卜加大棒”的意识形态，从而加强业务，解决问题，甚至改变世界。
